随着中国入世，人才竞争将更加激烈。如果说过去的竞争属于“远距离竞争”，现在将变成“直逼前沿”。制定人才发展战略

第7版(国际周刊)
专栏：

　　随着中国入世，人才竞争将更加激烈。如果说过去的竞争属于“远距离竞争”，现在将变成“直逼前沿”。
制定人才发展战略
中国人事科学研究院副院长、研究员王通讯
　　人才“价廉物美”时代已成过去
　　由于外国企业和外国人才中介机构的闯入，我国国有企业以往的相对人才优势将很快消失。优秀人才，特别是优秀管理人才将成为中外企业争夺的焦点。
　　我国国企过去享有的真正优势是对高质量的人才支付了低质量的价格。传统国有企业工资制度的基本特征是，每天生产200个单位的人和每天生产100个单位的人，都拿150个单位的工资。实际上，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。在经济学上，这叫“强制混同均衡”。就是到现在，国有企业用人也仍然只问价格不问能力。能力高，如果要价也高，国有企业就不会录用。而外国企业工资制度的一个基本特点就是“优质优价”，首先考虑你能创造多少价值，然后再考虑给你多少工资。只要你能为企业增加1000万价值，就是给你900万也合算。加入世贸组织之后，“价廉物美”这种人才优势在现行体制下会很快消失。过去20年流走的主要是技术人才，入世后流走的将主要是优秀管理人才。
　　国家发展靠人才，人才发展要谋划
　　“入世”意味着国内竞争国际化，国际竞争国内化。从国际上看，发达国家和周边地区都在千方百计争夺人才。美国国会有一份人才引进计划，将原来每年引进的人才数量从11.5万人扩大到20万人。美国移民小组去年通过一个法案，撤消外国科技人员在美工作的限制。日本提出，要使在日外国科学家的人数达到本国科学家的1／3，也就是要加大吸引外国人才的力度。移民政策一向很严的英国去年向信息技术人才放宽了“劳动许可证”制度，只要你掌握信息技术，就可为你发放劳动许可证。芬兰出台了一项新政策，掌握高科技的外国人可以享受税率减免，降低到当地纳税人的58％。
　　国家发展靠人才，人才发展要谋划。人才战略指的即是人才方面的谋划。入世之后，外国资本、外国企业进来，中国省市、中国企业不仅面临着人才个体和人才群体的素质竞争问题，而且面临着战略层面的竞争问题。古人云，“上兵伐谋”，在“人才大战”中，如果没有一个战略，那就只有挨打的份儿。而事实上，我国的不少企业生产经营有计划，人才发展没计划。企业的“企”字，就有企盼、谋划之意，企业家要对企业有长远的谋划。从理论上说，凡超过500人的企业，都应该有一个人才发展战略。
　　发达国家的企业人才战略
　　如何制定人才战略非常重要。关键是要弄懂制定与实施战略的技巧和诀窍，不能搞简单化。我们的企业制定战略时，主要存在两个问题，一是一般化，二是雷同化。一般化指的是缺少智慧，雷同化指的是缺少个性。国外制定人才战略的一些经验值得我们借鉴。
　　欧盟一些国家非常讲究企业如何避开“未来人才陷阱”。企业老总加几个“总师”，在某个年点，或在两三年内先后离开企业，这个年点发生的关键人才空缺就构成了企业的“人才陷阱”。要避开“人才陷阱”，关键在于有计划地补充接班人，并保持他们的杰出性，这是人才战略必须考虑的问题之一。
　　英国、德国在制定人才战略方面的特点是注意前瞻，关注未来冲击。例如，如果一个科学发现带来了理论上与技术上的突破，那么，下一步可能要带来生产上的运用。因此，就需要从大学专业设置上加以准备。因为人才培养有一个较长的周期，经过若干时间的准备，人才成长起来了，正好为社会所使用，从而也促进了社会经济的发展。
　　日本企业注意团队精神的培养，注重“栽桃子”，而不像美英那样喜欢“摘桃子”。日本著名企业松下公司有个长期人才战略。该公司创始人松下幸之助年轻时家境贫寒，体弱多病，艰难地支撑着一个家族式企业。他虽然年纪轻轻，但很有想法，很有战略头脑。他说，“松下公司要经过250年奋斗，力争成为一个世界著名企业。”为什么要250年？他的回答是：“人生在世好年华是25年，即25岁到50岁，如果我这一代不能成功，还有儿子、孙子，经过10代人不懈奋斗，一定要达到目标。”众所周知，没到250年，松下幸之助还在世时，他的公司就已成为世界著名企业了。
　　总之，我们需要从战略高度去重新认识、升华和梳理过去的有关人才问题的认识、想法、规定乃至政策，从国际惯例的角度去研究如何适应入世的需要。只有制定了一个好的人才战略，才能在入世后做到“与狼共舞”，在冲击中真正立于不败之地。