努力创造干部能上能下的新机制——青岛市深化干部制度改革情况调查

第1版(要闻)
专栏：深化干部人事制度改革

　　努力创造干部能上能下的新机制
　　——青岛市深化干部制度改革情况调查
　　中共中央组织部研究室
　　编者按：党的十四大特别是十五大以来，青岛市经济建设和各项事业进入快速发展的新时期。为了实现把青岛建设成以港口贸易、现代工业、发达农业、风景旅游、海洋科研为主要特色的现代化国际城市的目标，青岛市加大干部制度改革力度，努力建设一支与新形势、新任务要求相适应的高素质干部队伍，为青岛的快速发展提供组织保证，促进了经济建设和各项事业的发展。1994年以来，全市国内生产总值年均递增11．8％，地方财政收入年均递增24．5％。
　　青岛的经验值得借鉴。现将中共中央组织部研究室的调查报告刊登如下，以飨读者。
　　一、扩大民主，引入竞争，努力拓宽干部“上”的渠道
　　青岛市委在实践中认识到，扩大民主，引入竞争，是干部制度改革的方向，也是解决干部能上能下问题的有效途径。他们积极改进干部的选择方式，不断拓宽干部选拔渠道，不仅有力地推进了干部能上能下问题的解决，而且促使广大干部自觉地把对上负责和对群众负责统一起来，增强了公仆意识。
　　1．扩大用人视野，公开选拔副局级领导干部。公开选拔领导干部是在干部选拔任用工作中坚持党管干部原则与扩大民主的有机结合，有利于拓宽选人用人视野，防止和克服用人上的不正之风。青岛市继1986年公开选拔市计委副主任、经委副主任、财委副主任和司法局副局长后，1993年，面向全国公开选拔了市科委、旅游局、高科技工业园、保税区等5个单位的行政副职和行政领导助理；1999年又面向全市公开选拔了市财委副主任、计生委副主任、审计局副局长、粮食局副局长、科协副主席、市对口支援办公室副主任等6名局级领导干部和市委组织部、市人事局、劳动局等单位的部分局级干部。目前，全市公开选拔领导干部729名，其中副局级以上领导干部53名。他们中许多人原来并不在组织部门的视野中，有的还是从外地选来的。1993年，面向全国选拔7名副局级干部时，共有589人报名。进入面试的60人中，外地和中央、省驻青单位的占了1／3。最后聘用的7名副局级干部，有5名是外地或中央、省驻青单位的，其中四川外语学院的一位研究生担任了市旅游局副局长。在公开选拔的53名副局级以上干部中，研究生以上学历的占19％，40岁以下的占32％，最小的年仅25岁。这些干部走上领导岗位后，改善了领导班子结构，给领导班子注入了新的生机和活力。
　　2．推行竞争上岗，选拔机关中层领导干部。竞争出人才，竞争出活力，竞争出动力。1998年，市委提出，新提拔副处级以上领导干部必须实行竞争上岗。随后，又出台了《市级机关处级领导职务竞争上岗暂行规定》，进一步明确了竞争上岗的指导思想、适用范围、实施程序以及参加竞争人员的基本条件等。这一措施在全市引起很大反响。1998年11月，市委组织部率先对本部10个处长、15个副处长职位实行竞争上岗。部内符合条件的同志都参加了竞争，90％以上的岗位换了新人。市委组织部的带头作用，掀起了全市党政机关竞争上岗的热潮。近两年来，全市约有万名机关干部参加竞争上岗，其中市级机关中有42个单位的301名干部通过竞争上岗走上了处级领导岗位，12个市、区的党政机关先后有2551人通过竞争上岗走上了领导岗位。一批德才兼备，政绩突出，群众公认的干部，通过公开竞争走上领导岗位，使机关中层干部平均年龄普遍降低，文化层次和整体素质明显提高。
　　3.实施跨世纪工程，选拔优秀后备年轻干部。青岛市适应跨世纪发展的要求，大力选拔能够担当重任的优秀后备干部。1995年，市委实施“跨世纪工程”，采取组织推荐与社会推荐相结合，考试与考察相结合的方法公开选拔了200名正局级、500名副局级、1000名处级党政领导干部后备人选；1996年，实施企业经营管理者后备人才选拔培养工程，选拔了600多名中型以上企业主要经营管理者后备人选，其中有100多名高新技术企业、支柱企业、大型企业集团主要经营管理者后备人选；1999年5月，又集中开展了“人才推荐月”活动，打破地域和身份的限制，面向全国招揽人才，遴选了500多名党政机关优秀年轻干部和500多名市直企业优秀年轻经营管理者，并从中选出100名能够在大型骨干企业集团任职的年轻经营管理者。通过实施跨世纪工程，拓宽了知人渠道，为党政机关、大中型企业选拔和储备了一大批高素质的后备人才。
　　二、完善措施，健全制度，不断疏通干部“下”的途径
　　推进干部能上能下，难点是解决不称职和不胜任现职干部“下”的问题。为此，青岛市采取了多种措施，加大解决干部“能下”的工作力度，努力创造干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。
　　1.实行领导干部试用期制度。为了有利于党组织进一步考察了解和使用干部，对不称职干部早发现、早帮助、早调整，从1995年8月起，青岛市就对新提拔担任副局级领导职务的干部一律实行试用期制。试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用；不胜任的免除职务，另行安排；对有明显缺点或不足但不影响继续任现职的干部，适当延长试用期。目前，全市已对140名副局级领导干部和2000名处级以下的干部实行了试用期，其中28名干部被免职，14名干部延长了试用期限。
　　2.建立领导干部待岗制度。1996年3月，市委出台了《市管干部待岗制度的试行规定》和《处级以下国家公务员、机关工作者待岗制度暂行规定》，对不胜任岗位要求、群众意见大，又一时难以安排合适岗位的干部，免去现职，实行待岗。许多党员干部说：“原以为这些干部没犯什么原则性错误，大不了换个地方，没想到市委动了真格的，给摘了乌纱帽。”一些平时表现较差的干部更是受到强烈的震动，感到了压力，自我激励、自我约束的意识明显增强。目前，全市已对22名处级以上领导干部实行了待岗。
　　3.建立目标责任制，实行末位淘汰。按照目标责任对干部进行考核，是深入了解干部、客观评价干部、合理使用干部的有效措施。为此，市委制定下发了《关于加强目标责任制管理的意见》。对市区和市直单位当年被评定为前10名的，市委、市政府进行表彰奖励；对工作不力，当年未完成工作目标的，给予党政主要领导降职、免职或责令辞职；连续两年排名后三位的，给予党政主要领导待岗或降职。去年，经考核，对两个市直单位的主要领导进行了处理。
　　4.实行干部任前公示制。为严格把好领导干部“选任关”，提高干部工作的公开和民主程度，市委对拟提拔的领导干部，实行任前公示。在任命之前，通过《青岛日报》等新闻媒介向全社会公示或通过发文、开会等在一定范围内进行公示。对群众反映有问题，经过调查核实，不宜提拔任职的，取消任用。去年以来，全市各级党委先后对277名领导干部进行了任前公示。
　　5.实行党政领导职务任期制和企业经营管理人员聘任制。市委规定，副处级以上领导职务任期或聘期一般为三年，任职期满，根据考核结果、有关条件和工作需要，决定是否继续任用，或重新竞争上岗。目前，全市已对1300多名干部实行了任期制，其中有87名副局级干部。同时，对240名市管企业经营管理者实行了聘任制。通过实行任期制和聘任制，使干部能上能下得到制度保证，进一步激励广大干部勤奋学习，努力工作，逐步形成一种比学习、比工作、比政绩、比奉献的良好风气。
　　三、加强领导，整体推进，为干部能上能下创造良好环境
　　解决干部能上能下问题是一项复杂的系统工程，需要配套改革，整体推进。青岛市委在工作中始终注意综合考虑，不断完善相关配套措施，保证了这项工作的顺利进行。
　　1.加强宣传教育，努力创造良好环境。市委组织各级领导干部认真学习中央关于干部制度改革的方针政策和省委有关文件要求，解放思想，实事求是，树立推进干部能上能下有利于党的事业，有利于增强干部队伍活力，有利于优化人才资源配置的新观念。同时，加强宣传，积极创造干部能上能下的舆论环境。每项改革措施出台前，市委都通过报纸、广播、电视等新闻媒介进行广泛宣传，并组织有关领导、学者和群众在电视台的热点栏目上进行评说，释疑解惑，引导广大干部树立正确的观念，淡化“官本位”意识。针对有的干部担心任职期满下来后，会被误认为“犯了错误”，承受不了社会舆论压力的问题，制定了任职期满后的待岗公示制度。干部任职到期后，在一定范围内进行公示，向群众说明干部任职期满，属于正常解职。通过以上措施，促使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部“下”的压力，促进干部能上能下问题的解决。
　　2.坚持常抓不懈，积极稳妥，循序渐进。近年来，青岛市在推进干部能上能下过程中，坚持把改革的力度、推进的速度同干部及社会的承受程度有机地统一起来，不断把改革推向深入。如实行竞争上岗先是在党政机关领导干部中推行，后又在事业单位中推行，最后扩大到企业经营管理者的选拔。再如为解决干部“下”的问题，先是推出了干部试用期制，后又推出了干部待岗制，再推出了干部任期制。这样，不但逐步解决了干部能上不能下的问题，而且因步子稳妥，保持了干部队伍的稳定。
　　3.搞好制度配套，使各项措施相互衔接、相互结合。实践证明，改革越深化，越需要改革措施的相互配套。近几年来，青岛市在推进干部能上能下过程中，逐步建立完善了一些基本制度和配套制度。基本制度包括公开选拔、竞争上岗、待岗制、任期制和干部辞职、退职、离岗等制度。配套制度有干部任期目标和岗位责任制以及考察考核、经济责任审计、生活保障制度等。既解决干部怎样“上”和“下”的问题，又解决干部“上”去后怎么干和“下”来后怎么办的问题。由于采取了一系列配套措施，较好地解决了干部能上能下问题，保证了干部队伍新老交替、新陈代谢的顺利进行，增强了干部队伍的生机与活力。