如果港交所不问ESG、如果德系车企不看劳工、如果00后选择忍气吞声，这封致歉信大概率永远不会出现。在评论区，舆论一边倒地指向同一个判断：这不是良心发现，这是被逼到墙角的妥协。
文 | 付能
“家文化”的橱窗与车间的真相
在星宇股份的对外叙事里，员工是被反复称颂的“核心资产”，企业信奉“以人为本”。它强调自己拥有“有温度、有爱的家文化”，以“爱、感恩、责任”的精神底色凝聚人心。2026年1月，这家公司刚刚捧回“2025年度常州最佳雇主10强”的牌匾，宣传稿里写满了春游、品鉴会、家属开放日与“星二代”托管班的温情画面。一个被精心装裱的模范雇主形象，就这样立在了公众面前。
但橱窗之外，是另一副面孔。在常州黄河路智能产业园的车间里，星宇的产线实行12小时两班倒——白班早8点到晚8点，夜班晚8点到早8点。曾在星宇工作过的员工林喆（化名）亲眼见过，怀孕大约六七个月的孕妇，还在挺着大肚子上夜班。另外有员工吐槽，星宇股份存在高温烫伤不配手套、降噪耳塞要员工自掏腰包的车间。
2026年8月，这层窗户纸终于被捅破。440名2026届高校应届生在入职星宇仅一个多月后，被HR集中约谈，要求在“主动离职”与调岗“打螺丝”之间二选一。愤怒、无助的年轻人们决定把这件事公之于众。8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布通报，确认星宇共招录2026届高校毕业生440名、与其中107人解除劳动合同，协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”；同日，常州市劳动监察部门正式介入。两天后，星宇股份发布致歉信。
一场由00后应届生发起的“整顿”，就这样把一家市值曾逼近650亿元的车灯龙头企业，推到了舆论的审判席上。
本文要讨论的，不是星宇道了多少歉、补了多少钱，而是它为什么道歉——以及，为什么这一次，它踢到了铁板。
私企成长样本：从校办工厂到“车灯女王”
星宇股份的故事，是一个标准的民营制造企业成长样本。公开资料显示，其掌舵者周晓萍最初是江苏武进卫生学校的老师。1993年，32岁的她辞职下海，和父亲一起凑了36万元，成立了星宇车灯厂。三十多年过去，星宇已成长为国内车灯行业的龙头企业，2011年在上交所上市，巅峰时市值接近650亿元，近期又刚刚获得证监会境外发行上市备案通知书，正冲刺A+H上市。周晓萍本人，2026年位列胡润全球白手起家女企业家榜第54位，在资本市场赢得了“车灯女王”的称号
这是一个从校办集体企业起步、一路做大做强的成功典型，也是一段被反复讲述的创业佳话。但佳话的另一面，是产权变迁中那些模糊不清的细节——从校办集体到民营再到上市公众公司，这条路径上“化公为私”的操作从来是语焉不详。而这个在市场上长袖善舞的企业，在劳动力市场上却始终保持着一种粗粝的管理惯性。这次“羞辱式”解聘应届生，不过是冰山一角；水面之下，是多年累积的一整套“以人为本”的用工逻辑——注意，是“成本”的本。
劣迹一：欠缴社保，却大额分红
星宇股份的招股书曾披露，公司存在对部分员工社保及住房公积金缴纳不足的情形。与之形成鲜明对比的，是对大股东的慷慨。2025年，公司拟每10股派发现金红利18元（含税），分红规模以亿元计；有媒体在报道标题中直接点出“分红16亿却欠缴社保”的荒诞反差。
劣迹二：大量使用外包，同时大规模裁员
在正式员工之外，星宇大量使用劳务外包工。数据显示，其劳务外包工时和报酬在四年间大幅增长——相比2022年，外包工时与报酬增长了三倍多。外包工不享受正式员工的福利与保障，企业用人却不用担责，这本就是一条“省钱又省心”的捷径。更耐人寻味的是，外包扩张的同时，星宇同时大规模裁员：2024年末员工总数7532人，同比减少27.76%，一年之内减员近2900人。这一进一出之间，企业把用工成本压到了最低，而代价全部由劳动者承担。
劣迹三：强制顶岗，逼人离职
凤凰网报道，每年春节前都是星宇用工最紧张的时期，据林喆讲述，公司会给按天付费的外包操作工放假，然后强制管理岗、研发岗、行政岗去产线顶岗，员工一般无法拒绝。但去产线顶岗，并不意味着当天的工作只有打螺丝。林喆说，“星宇还给员工设立了很多条条框框的罚款，倒逼员工在结束一天的产线打螺丝之后，还要无偿加班处理自己的原工作事项。”
这是一套精心设计的“劝退”机制：白天去产线干体力活，晚上还得无偿加班把本职工作补上，稍有疏漏便要被罚款。身体与精神的双重消耗之下，每年都有很多人被这种方式折磨到主动离职。就是这“主动离职”四个字，给星宇省下了一大笔本应支付的裁员补偿。
劣迹四：层层罚款，绿植有黄叶子也罚
在星宇，罚款不是例外，而是常态，且层层叠加。员工之间可以互开罚单，金额10到50元不等，名目五花八门——绿植有黄叶子要罚，工位有灰尘要罚，工业软件任务超期也要罚。到了部门级和公司级，罚款金额则从200元起跳，一路攀升至500、1000、2000、5000乃至1万元。一个以“爱、感恩、责任”为精神底色的“家文化”企业，内部却织就了一张密不透风的罚款网。罚款的权力被层层下放，员工之间互相监督、互相处罚，这种将管理压力转嫁为员工互害的做法，与其说是管理，不如说是规训。
劣迹五：晋升与薪资架构不合理，流动率高企
星宇内部的晋升逻辑似乎并不取决于业绩。林喆直言，星宇的晋升体系和薪资架构放在今天的市场来看已经极不合理，员工只有在提离职的时候，基层领导才会考虑要不要加钱，稍微加薪1000到2000元，正常的调薪几乎没有。薪资水平在行业里也属中下等：一位在星宇工作5年的资深产品项目经理，年包约20万元，而市场价在30万元左右。更令员工寒心的是薪酬体系的变更——从固定薪资加虚拟股票，改为低底薪加KPI提成，绝大部分员工到手反而少了200到500元。涨薪靠离职、降薪靠改革，这种逆向激励直接导致了较高的人员流动率，尤其是技术骨干的持续流失。
劣迹六：入职必须“打螺丝”三个月
新员工入职先去产线“打螺丝”三个月，是星宇多年来的惯例，官方说法是帮助新员工了解生产流程。但实际操作中，这套轮岗早已变形：一般就是把新员工安排到一个岗位不变动，打螺丝就连续打三个月，注塑就连续注塑三个月，并没有真正起到帮助新员工了解全流程的作用。对于应届生而言，这三个月既是廉价的产线劳动力，更像一种服从性测试。2026年8月曝光的解约事件中，“打螺丝”再次成为关键词——拒绝主动离职的校招生，将被调岗至产线操作岗，调岗与应聘岗位匹配度极低。一位被解约的应届生无奈地说：“其实去产线干活三个月我们也忍了，没想到公司是通过这种方式恶心人。”
劣迹七：缺少劳保，表演式的人性化
缺乏对员工的关怀与保护，在星宇早有发生。林喆在实习期间就发现，星宇很多岗位存在高温烫伤风险，但公司并不会主动给员工配防高温手套，而是让员工自己掏钱购买，或者只配很普通的橡胶手套。组装岗位需要用静电除尘枪，这是一种噪音非常高的设备，星宇并不会主动配降噪耳机，甚至连3M降噪耳塞都需要员工自掏腰包。更有意思的是，劳动保护的程度取决于谁来视察：奇瑞、吉利等国内普通客户来视察，做做卫生、规范一下动作即可；问界这类国内高端车企来视察，会多配些手套耳塞做做样子；而一旦日本或欧美客户来产线视察，工厂会“打起120分的精神”——给所有劳动者配上手套、降噪耳塞和口罩，把面子工程做到极致。
同一座车间，三套标准：对内一套，对国内客户一套，对欧美客户又一套。所谓“人性化”，原来是可以根据来客身份随时调节的变量。这种“看客下菜”式的劳保逻辑，暴露了企业对员工安全的真实态度：不是员工需要保护，而是客户需要看到保护。
数据也印证了这种粗粝管理带来的代价。2022年至2024年，星宇的生产人员从3650人增至7911人，增长116.73%；但技术人员却从2649人降至1734人，流失915人，降幅34.54%；行政人员从414人骤降至49人。一边是产线工人大幅扩招（其中相当比例为劳务工），一边是技术骨干成百地流失。在塞尔维亚工厂，双标同样上演：对塞族员工严格执行当地劳动法朝九晚五，对中方人员却日均工作10小时，塞方下班后中方还要继续加班。连续加班24到26小时的情况并不罕见，林喆在工作一年后便患上了严重偏头痛。
星宇为何低头
2026年8月27日，星宇股份发布致歉信，宣布向被解约的107名应届生发放3个月求职生活补贴。已有员工在当日收到每月5000元、共计1.5万元的补贴。致歉信措辞诚恳，整改动作看上去也不小——毕竟，常州市劳动监察部门已经全面介入，人社局的通报白纸黑字写着“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。一家上市公司公开低头，在当下的舆论环境里已属罕见。
但如果把这笔账算清楚，就会发现“诚恳”的分量其实很轻。1.5万元的补贴，对应的是107位应届生被剥夺的“应届生身份”——这个身份意味着校招通道、意味着落户资格、意味着一整年择业的黄金窗口。一位被解约的应届生说得很直白：“我们现在刚毕业，唯一的工作是打了一个月螺丝，其实并没有对应的岗位工作经验。我们现在也没有应届生身份，所以找工作会非常地、夹在中间，相对来说会难很多。”这种无形的、长期的损失，不是三个月补贴能够对冲的。
绝大部分网友并不认可星宇的道歉。至少有三个关键变量，把这家“车灯女王”逼到了不得不低头的墙角。
其一：舆论——00后把事情“捅”到了台面上
第一个变量是舆论。440名应届生入职仅一个多月就被集中约谈，HR要求“主动离职”与“打螺丝”二选一，这种“羞辱式”解聘激怒了00后年轻人。愤怒的应届生们没有选择忍气吞声，而是把约谈录音、劳动合同、调岗通知整理成完整的证据链，主动联系媒体、公之于众。8月25日，常州市人社局通报确认解约107人，劳动监察部门正式介入。在社交媒体上，事件迅速发酵，“星宇股份”成为众矢之的。对于一家正在冲刺A+H上市的企业而言，舆论的烈度本身就是一种必须回应的压力。
当然，舆论只是导火索，真正让星宇肉疼的，是另外两根软肋。
其二：A+H上市关键时刻——港交所的问询函
第二个变量，是上市的关键节点。据公开报道，2026年7月底，星宇股份第二次向港交所递交了上市申请，冲刺A+H上市；而仅仅十天后，就对440名应届生启动了劝退。在IPO的节骨眼上动刀，这本就是兵家大忌。更关键的是，据媒体援引知情人士透露，已有被辞退的毕业生向港交所提交了投诉材料。需要说明的是，这一信息目前主要见于自媒体分析文章及部分媒体报道，尚未获得港交所或星宇股份的官方确认，但其逻辑链条经得起推敲。
根据监管要求，保荐机构需要向港交所提交尽职调查报告，其中必须涵盖劳动纠纷、潜在风险及整改措施等内容。一旦有投诉材料进入港交所视野，上市科必然发函问询：批量劝退的真实原因是什么？是否存在胁迫离职？招股书中“人才战略”的表述是否属实？有无未披露的劳工风险？每多一轮问询，聆讯时间就要往后推；而港股申请的有效期只有六个月，一旦过期大概率要第三次递表。更棘手的是，港股机构投资者对ESG议题（环境、社会与公司治理）高度敏感，劳工争议会直接拉低公司在社会维度的评分，进而压低发行价、缩水募资额。为了省下几千万元的人力成本，冒数十亿估值缩水的风险——这笔账，星宇终于算明白了。
其三：欧盟ESG投诉：“西药”为什么管用
第三个变量，也是最致命的一击，来自海外。据媒体援引知情人士透露，部分被辞退的硕士已经通过欧盟投诉渠道——如德系车企的ESG合规邮箱等——将星宇股份用工违规的相关举报材料，发送到了欧盟相关部门及核心客户手中。同样需要说明的是，这一信息目前主要来源于自媒体分析报道，尚无官方渠道正式确认，但其指向的合规风险是真实存在的。
这里涉及一个核心概念：ESG合规。所谓ESG，即环境、社会与公司治理，其中“S”（社会）维度涵盖劳工权益、人权保护、供应链合规等内容。德国《供应链尽职调查法》已经生效，宝马、奔驰等德系车企对一级供应商必须进行劳工人权审查，采购合同中明确写有社会责任条款。不用等欧盟官方立案，只要有投诉线索，客户就必须启动专项内审，要求供应商提交整改报告，甚至现场核查。
对星宇而言，这不是抽象的合规概念，而是真金白银的订单。2025年，星宇海外总营收6.34亿元，占总营收4.2%，其中塞尔维亚工厂贡献4.32亿元，同比增长37%，二期扩建项目刚刚签约，是招股书里最核心的国际化增长故事。现有订单或许不会立刻被砍，但下一轮车型定点——汽车零部件定点周期通常五年起步——星宇可能被排除在候选名单之外，丢一个项目就是数亿元的营收缺口。再加上供应商评级下调、账期拉长、合规整改成本增加，而星宇欧洲业务本就毛利率只有3.65%，一套整改下来，这趟海外生意基本白干，塞尔维亚二期的产能爬坡也要延后两三年。
国内满打满算几百万元就能了结的纠纷，放到海外市场，撬动的是几亿元的订单损失、十几亿元的估值缩水、数年的业务延期。这就是网友所谓的“西药管用”——不是西方的药更仁慈，而是西方的合规标准更硬，硬到星宇的“家文化”话术完全失灵。在ESG这把尺子面前，“爱、感恩、责任”的标语换不来豁免，能换来豁免的只有真金白银的整改与合规。老剧本行不通了
把三个变量摆在一起，星宇股份的致歉逻辑便清晰可见：它怕舆论，舆情之下墙倒众人推；它怕港交所，因为投诉材料可能让A+H上市功亏一篑；它更怕欧盟的ESG审查，因为那意味着海外订单的流失与国际化故事的破灭。一句话，是它怕了，而不是真的认错了。如果港交所不问ESG、如果德系车企不看劳工、如果00后选择忍气吞声，这封致歉信大概率永远不会出现。认错，仅仅是因为成本太高。
而00后的打工人，还有广大网友，几乎对星宇股份没有任何幻想。在评论区，舆论一边倒地指向同一个判断：这不是良心发现，这是被逼到墙角的妥协。有人调侃“原来整顿职场还得靠出口转内销”，有人感慨“80后学不来，被辞的00后把星宇举报到欧盟与港交所，星宇踢到铁板”，也有人直言“企业对付80后的那套老黄历，在00后面前已经翻不动了”。
这些声音背后，是一代人对企业话术的集体祛魅——他们不再相信“家文化”的温情包装，不再接受“以人为（成）本”的用工逻辑，也不再默认妥协是职场的唯一选项。
00后的打工人之所以能“整顿”星宇，靠的正是两样东西。一是知识上的优势：他们懂得留存约谈录音、劳动合同、调岗通知，懂得把零散的个体遭遇组织成完整的证据链，懂得向港交所投诉、向德系车企的ESG邮箱举报，懂得用监管规则和合规标准反向“规训”企业。二是不妥协的精神：他们身上没有80后那样的房贷、育儿软肋，房价高就租房、生娃压力大就不婚，与用人单位之间敢于进行利益博弈，敢于维护自身权益，也敢于突发奇想地把举报材料寄到大洋彼岸。
星宇年赚16.24亿元，账面现金超20亿元，完全养得起440个应届生。但它非要在IPO的节骨眼上动刀，非要用最低成本解决人的问题，非要赌年轻人不敢反抗。结果赌输了——输在低估了00后的底线，也输在高估了自己的套路。
这不是一个孤立的个案，而是一个时代的信号：人口红利期的主动权、员工的隐忍和妥协、低成本处理人的惯性，都已经是过去式了。
还抱着老剧本不放的企业，下次踢到的就不是钢板，是地雷了。
相关文章
头条焦点
精彩导读
关注我们
【查看完整讨论话题】 | 【用户登录】 | 【用户注册】