这不仅是“起外号”的问题，而是一场一场披着可爱外衣的意识形态小实验：让规训变得温柔，让纪律变得萌系，让劳动者在不知不觉中自我同化。
文 | 巴亦巴
最近“三只松鼠”要求员工都起一个“鼠XX”的昵称这事引起了争议。公司说是自愿的，但有员工反映实际情况大概属于那种“谁敢不自愿呢”的状态。实际上，这不仅是“起外号”的问题，而是一场一场披着可爱外衣的意识形态小实验：让规训变得温柔，让纪律变得萌系，让劳动者在不知不觉中自我同化。
官方口径当然是“自愿”。这在管理学里叫“自我调节”，在日常生活里叫“理解万岁”，在笔者这里则比较直白：意识形态的力量就在于让不自由看起来像自由。
一、“鼠XX”既是昵称，更是温柔化的管理手段
资本的高明之处就在于，它不再像早年那样粗暴地控制你的劳动，而是开始尝试影响你的情绪、身份认同乃至名字。
把员工统一称作“鼠XX”，看似可爱，实则在悄悄地塑造一种新的“企业身份”：你不是独立的劳动者，而是企业世界观的一部分；你不是张三、李四，而是“企业IP家族成员”；你不是员工，而是“拟人化形象的补充角色”。
这类做法的高明之处在于：它让劳动者在不知不觉中，把企业认同当成自我认同。
一个员工原本有自己的名字，有家庭背景、有社会身份；但一进公司——啪，一个“鼠XX”。好像你不是员工，而是企业吉祥物家族新成员。
这是规训，只不过穿了一件卡通外衣。可爱，但并非无害。
二、自愿与“被自愿”
“自愿”这个词，在管理语境里往往意味着“不自愿后果自负”。员工反映说实际执行中基本是“都得起”。这并不奇怪，打工人们都知道，在很多企业里，“自愿”三个字常常承担着一种微妙的功能：嘴上是自由，实际上是“你要是不做，会让大家很为难，包括你自己”。
这就是典型的“意识形态式同化”：你不是被强迫的，你是被“氛围”包围的。这比强制更有效，因为它让人不好意思反抗。
我们应当牢记：劳动者不是纸片人角色，更不是企业文化的道具。
三、起昵称背后的劳动权益隐患
据一些律师的解读，这类“统一昵称”的做法不仅是文化问题，还可能带来更现实的法律风险——劳动关系变得不清晰，责任边界被模糊化。比如：当员工在内部系统乃至制度中被昵称化，而不是以真实姓名出现，可能影响劳动记录、岗位职能、绩效认定等实际事项；若发生劳动纠纷，过度“角色化”的管理方式可能让劳动职责和个体身份出现混乱，从而不利于劳动者维权。
作为曾经的一名高考考生，笔者认为这种担忧并非没有道理。毕竟在当年参加高考报名的时候，笔者身边有很多诸如“请你证明你是你”，“请你证明你爸是你爸”的案例。打工人对企业的这种做法保持警惕是应当的。
归根到底，问题不在于“鼠XX”难不难听，而在于劳动者是否有真正的自主选择；问题不在于企业文化好不好玩，而在于它是否越界干扰劳动权益；问题不在于可不可爱，而在于劳动者是不是被当成了没有自我意识的被设计的“角色”。
打工人应当牢记：劳动者是生产的主人，不是企业营销体系里的NPC；劳动者有自己应当被尊重的名字，而不是企业文化的标签；劳动者的权利必须在制度上清晰，而不是在氛围中消散。
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