在社会上有着这样一些俗话：“外行指导很慌张，内行执行心凉凉，决策失误常发生，功成却是他来抢”，“外行领导充内行，决策频频惹争议，内行建议耳边风，自信过头难服众”，“外行掌舵，内行扬帆，航向未知却辉煌”，“外行领导内行，往往偏管理，内行领导内行，往往偏经营”等等。
这些俗话，反映了外行管内行的诸多弊端。
有些行政部门单位的领导，说起来高谈阔论，做起来却让人摇头，有些制订的文件政策，时常经不起实践检验。
为什么会这样呢？
究其根源，在于我国体制转型以来，组织部门提拔领导干部逐渐出现了人事体制的缺如，没有把善于学习社会科学，观察社会现象，钻研社会问题的年轻干部提拔上来，使得干部队伍的整体智能素质不高。
其实，大家都心知肚明，一位普通职员最初提拔为某科室担任科长或主任，通常存在这三大情况：一是其人天长日久给上级领导留下好感进入了视线；二是其人主动靠近领导建立了密切关系；三是其人确实具有业务才干得到了领导赏识。但是，多数人会以第一、二种情况凭着“关系提拔”，对第三种人遇到领导“伯乐提拔”是很少见的，这就是长期以来人事体制所存在的一种缺如。
笔者前几天在“昆仑策网”发表王学成 | 讲究“优智配位”人人可望成才文章阐明，人的智力具体分为注意力、记忆力、理解力、思维力、想象力、操作力、抑制力、表述力八大人脑功能，每个人的八种智力高低表现不同，要将最有优势的那种智力符合于施展的岗位或平台，从而达到“优智配位”，若“智不配位”就难以显示才干。
事实上，在政治、科研、教育、医疗等领域行业的名人专家成长，很多人如钱学森是高学历与高智力的共同表现结果，也有不少人如华罗庚是低学历却高智力的独特表现结果。低学历高智力者可望大有作为，但高学历低智力者可能会无所作为，这说明一个人的成才，关键在于智力并非在学历，更在于要“优智配位”。要使让有数学才智的华罗庚去从事绘画，他就成不了出众人才。
现在试看，那些凭“关系提拔”为科长职务的人，领导并不知道他哪方面有智力优势，通过岗位锻炼或许能够逐步提升工作才智，但是一般不会得到大幅度的提升。这好比下象棋，学会下棋人人可以，但要想成为下棋高手就难了；学唱歌人人也行，但要成为歌唱家也难的；还如练打枪人人也会，但要成为神枪手就不行了，因为存在各人不同的智力优势。
同样，只要不是太弱智，一般智力正常者都可以当领导，但是要当一位富有业绩创新而非平淡度日的领导，那就要看这个职务岗位需要其具有哪方面的智力优势了。政治领导需要从事政治的智力优势，军事领导需要从事军事的智力优势，科研领导需要从事科研的智力优势。这种智力优势，不是一、二年所能得到的，需要通过四、五年，甚至十多年时间的磨砺提升。
这样，专业领域的主要领导，就需要从专业系统内的基层人员逐步提拔上来，这种领导就会具有内行的智慧才华。如果从其它系统调过来当主要领导，那么他就是一位外行领导，除非他是一位博学多才者，调到任何领域当领导都行。
一位由卫生系统提拔上来的年轻干部，他具有当卫健局局长的才智，这是内行管内行，能够展现“优智配位”的才华。如果把他调离卫生系统去任职体教局局长，这就是外行管内行，那么将会出现“智不配位”缺才华。当得好卫健局长，不一定当得好体教局长。
一位喜欢打乒乓球的局长，很可能会带动单位的职员发展业余体育活动；一位喜爱书画的局长，也很可能会注重单位的职员丰富业余文化。一位专业系统提拔上来的主要领导，肯定会重视本行的开拓创新，而不是专业系统提拔上来的主要领导，只会高谈阔论人浮于事，这就是“外行领导内行，往往偏管理，内行领导内行，往往偏经营”。
应当避免领域行业主要领导“外行管内行”的频频人事调动现象，这实质上就是人事组织部门导致“智不配位”的情况，这正是我国缺乏创新型领导人才的根本原因。
（作者系中国优生科学协会会员、中国人才研究会会员；来源：昆仑策网【原创】，修订发布；图片来自网络，侵删）
相关文章
头条焦点
精彩导读
关注我们
【查看完整讨论话题】 | 【用户登录】 | 【用户注册】