日本「用人之道」的五个误区

【日本《钻石》周刊１０月１８日一期文章】题：在人才战略上日本企业需要跨越５个误区（作者　富永孝和大桑一晃）　
　欧美的跨国公司业已在世界各地广泛地展开了争夺人才的竞争。日本企业若不制定健全的人才战略，必将落伍。然而人才竞争并非仅仅依靠高酬金即可解决的问题。　
　与欧美企业相比，日本企业的“用人之道”已明显落后了，而２１世纪决定企业优胜劣汰的关键则是人才战略，因此对于日本的跨国公司而言，当务之急是改革人事制度。为此要跨越以下５个误区：　
　一．把人事工作视为“圣域”。认为为了保守人事上的秘密，必须使人事制度神秘化。必须树立这样的观念：人事制度应该是透明和公开的。　
　二．认为人事工作要体现“民主”。必须认识到世界上没有一种可以让所有人都能满意的制度。迄今为止日本企业人事工作的重点，是从中下层提拔干部。今后应该把重点放在从战略角度培养和选拔确实能给企业带来收益的特Ａ级人才方面。　
　三．把人事制度视为“宪法”。认为“只要采用了好的人事制度，就能建立一个好的公司”。实际上，能否从战略角度出发，有效地使用人事制度，关键在于领导人的领导能力和中层管理人员的工作能力。　
　四．认为“只要发掘了人才，人事工作就大功告成”。然而在人才市场正呈流动化的今天，那种只负责发掘人才而不负责落实相应待遇的人事制度只会促进人才外流。因此必须为优秀的人才提供各种优惠条件。　
　五．把人事工作视为“特殊领域”。这与上述第一种误区相似，但它的特点是将人事工作仅仅局限在人事这一狭窄的范围之中来考虑，而没有从体现领导的经营意图这个广泛的角度来有效地使用人事制度。　
　在日本多数企业中大都存在着上述这些误区，只是程度不同而已。当然，近来也有一些日本企业采用了“按劳付酬”和“从全球网罗人才”等一些措施。但必须记住：在使用新的方式之前，必须对人事工作进行彻底的意识改革。　
　理想的人事制度应该是以评价为核心，把“录用”、“报酬”、“职务培训”和“晋升”等有机地结合起来。　
　总之，在运用这种模式时最重要的是，要以能力评定为中心，而这种评定必须是用人事机能来体现经营者的意志。这本来是很简单的，但恰恰是日本企业致命的弱点。